Хороший человек — не профессия

Огромное количество предпринимателей сталкиваются с проблемой подбора сотрудников и помощников, которым можно доверить работу на своем предприятии. Это связано с тем, что в сознании большинства людей хозяин бизнеса — это гадкий буржуй, который берет деньги из тумбочки, а потому должен делиться. В результате 90% присланных на объявленную вакансию резюме — от людей, которые хотят брать деньги в тумбочке.

Предприниматель тратит уйму времени на собеседования и пробы, чтобы разобраться, подходит ли ему этот человек, и часто вынужден смиряться и брать на работу кандидата, который подходит только по половине требований, потому что просто устает или не имеет времени искать того, кто ему действительно нужен. Большинство предпринимателей говорят: «Лучше-то все равно никого нет».

Мой опыт показывает, что людей, которые вам нужны, достаточно в мире, однако для того, чтобы встретиться с ними, как и с любимым парикмахером или врачом, как и с любимым человеком, нужны два условия:

1. Максимальная ясность в том, кто вы сами, куда вы человека зовете, с чем он встретится в вашей компании, каковы ваши ценности и приоритеты.
2. Максимальная честность, в первую очередь перед самим собой, в том, кого вы ждете: какой человек вам точно подойдет, а какой — нет.

Поэтому в первую очередь нужно описать для себя эти условия.

Большинство предпринимателей думают, что они в этом вопросе достаточно ясны. Для того чтобы проверить это, попробуйте рассказать об этом кому-то из знакомых, кто мало понимает в вашей компании, и спросите у него, что он понял про работу у вас, — и вы удивитесь, осознав, насколько иначе снаружи выглядит то, что вы пытаетесь описать. Поэтому тренировка в ясности описания является самым первым условием.

Второй важный шаг — это определить, какие человеческие характеристики вам важны в сотруднике. Хороший человек, конечно, не профессия, но от того, насколько он хороший человек, зависит, насколько вы сможете с ним сработаться. И здесь важно очень четко понимать, что значит «хороший» и как вы будете это диагностировать. В жизни-то попробуй разберись, где хороший человек, а где редиска, а тут на приеме на работу нужно продиагностировать! Да, нужно. Иначе вы опять потратите время зря.

Конечно, самым верным диагностическим инструментом является сама жизнь — возникающие в ней ситуации требуют от нас делать тот или иной выбор, который мы совершаем в зависимости от наших ценностей, мировоззрения и характера, но, я уверена, никто из предпринимателей не готов пожертвовать делом своей жизни, временем, нервами и деньгами, чтобы подставить свой бизнес под эксперименты по диагностике хороших людей.

Самый простой способ разобраться с этим — это оценочная анкета или интервью. Но для проведения такого интервью или анкеты нужны навыки и опыт в том, чтобы разбираться в основных параметрах, отражающих необходимые человеческие черты: этичность, ответственность, мотивация, трезвость в оценке реальности, оценке собственных ресурсов и возможностей среды. Это, пожалуй, основные и достаточные критерии определения «хорошего человека».

Для того чтобы оценить кандидата по этим критериям, необходима анкета, содержащая несколько вариантов ответов на вопрос, задача которой — продиагностировать один или несколько из заданных критериев. Оценка делается не на основе одного ответа, а на основе сравнения ответов на разные вопросы, которые вместе помогают сложить целостную картину о кандидате: насколько он адекватен.

Например, вопрос о желаемом гонораре задается с целью оценить, насколько человек хорошо разбирается в стоимости своих услуг на рынке, в стоимости своей квалификации, насколько хорошо он понимает, куда именно он подает свое резюме. Мы делаем вывод об этом, соотнося его запрос на определенный уровень оплаты с его образованием, опытом работы и теми навыками, которые у него есть. Поэтому мы спрашиваем также о том, что он хочет, умеет и любит делать.

Вы можете удивиться, прочтя в анкете на вакансию телефонного продавца о том, что человек больше всего на свете любит, хочет и умеет готовить еду. При этом он никогда раньше продавцом не работал (хочет попробовать себя в новой деятельности), образования соответствующего или хотя бы курсов у него нет, а в опыте работы у него — декретный отпуск. Но зарплату он хочет 150 тысяч рублей в месяц. А лучше 200 тысяч.

Или вы можете задать вопрос о том, по каким причинам человек уходил с других мест работы. Если он пишет, что там все были плохие и потому он ушел, — вас ждет та же участь. Готовьтесь заранее оказаться плохим. Инфантильный человек, во-первых, не разбирается, куда он устраивается, а потому бывает разочарован, во-вторых, не чувствует и не осознает собственного вклада в то, как развиваются его отношения с другими, и, в-третьих, ожидает, что другие люди должны сделать ему хорошо, а не он сам. И когда они не делают — они плохие.

Спрашивайте у своих кандидатов ссылки на странички в соцсетях. Из ответа на этот вопрос вы узнаете, насколько человек честен и открыт, а зайдя на его странички, представите реальное мировоззрение, характер и сферы интересов.

Ответ на вопрос «Как вы представляете свое развитие в нашей компании?» отразит трезвость восприятия вашего кандидата и уровень понимания деятельности вашей компании, а вопрос «Что вы готовы предпринять для того, чтобы ваш гонорар увеличивался и условия работы улучшались?» продиагностирует уровень ответственности.

Очень информативными являются также ответы на вопросы о том, как человек относится к ошибкам своим и чужим, как оценивает свои коммуникативные навыки, свой уровень самостоятельности, отношение к стабильности, свое поведение в тупике или если ему не хватает бюджета, инструментов и каких-либо возможностей на выполнение рабочей задачи, и ряд других вопросов, отражающих все, что для вас важно.

Для того чтобы составить такую анкету, вспомните все самые сложные жизненные и рабочие ситуации и проанализируйте поведение людей и свое собственное: на основании чего те или другие люди (включая вас самих) делали свои выборы, принимали решения и совершали поступки. Пропишите эти мотивации кратко, и вы получите варианты ответов, которые вы можете поставить в своей анкете.

Важно, что самой главной опорой для вас в выборе сотрудника являются ваш опыт и интуиция: проверяйте каждое свое сомнение. Многие предприниматели стесняются задать кандидату вопросы, которые их волнуют, боясь показаться невежливыми, циничными или меркантильными. Но если вы не зададите вопрос, который вас волнует, вы можете позже столкнуться с ситуацией, когда из-за неверных ожиданий и фантазий вы не только будете разочарованы в людях, но и можете понести как материальные, так и психологические убытки, включая пятно на репутации вашего предприятия или сплетни и интриги, которые съедят немало вашего здоровья. Позвольте себе выбирать лучших.

Статья опубликована в журнале Navika.pro-08.2019.