Рецепты старой школы

Бизнес нуждается клиентах. Компания, работающая по модели агентство» тем более. Развитие агентства сопряжено с различными сложностями и трудностями.  В том числе и с состоянием внешнего окружения, рынка. Роль внешнего окружения я оставил за скобками данной статьи.

И сосредоточился на некоторых моментах, от внимания к которым зависит успех агентского бизнеса. Например, кадрового агентства, рекламного и так далее. Они кажутся мне фундаментальными и зачастую упускаемыми из виду основателями компаний.

Статья будет полезна предпринимателям, создавшим агентство в одиночку и/или задумывающимся о дальнейших путях его развития

Введение

В апреле я в третий раз завершил работу на кадровое агентство. Первый раз я вошел в рекрутинговый бизнес в 2008. Сначала активные продажи, очень быстро на мне оказался весь цикл. От снятия заявки до гарантии, контроля оплаты и тд. Я проработал чуть больше года.

Второй в 2020. Это было КА со специализацией в IT. Тоже — компании нужны были клиенты. Расстались мы быстро. За две недели интенсивной работы, появились только звонки, переговоры, встречи. Где деньги? — нетерпелось заказчику. Вы не так все делаете, добавляла с досадой «компания». Обязательства с ее стороны были нарушены. Диалога не получилось.

По итогу опыта появился обзор на 40 стр. — «Каждый охотник желает знать где… искать IT». В общей сложности его запросили, скачали около 300 раз. PR принес удовлетворение. Донатов хватило на 2 чашки кофе.

Третий раз вот только что. Два месяца. Звонки в холодную, разогрев теплых. Забытые и отказавшиеся возвращены к диалогу. С моим участием — 5 договоров подписаны. Сделок закрыто на больше <шестизначная цифра> руб.

У трех компаний есть общее. Потребность в клиентах. Ограничения, причины — «почему их нет/мало». И..возможности. Что и как делать для роста. В этом же и состоит роль аналитика? Да, статья написана из роли «аналитик». О возможностях дальше и выскажусь.

Вечно второй

Все три кадровые кампании объединяет понятие агентство. И хотя в названиях или позиционировании не всегда было «кадровое агентство», суть от этого не менялась. Основная деятельность — поиск и подбор персонала. В интересах заказчика. Именно поэтому и — агентство. Когда-то такая модель была очень актуальной. Как еще искать персонал, кроме как не по знакомым? Рынок дал ответ — специалисты (агенты), объединившие вокруг себя производственные ресурсы — рекрутеров. Проблем с продажей агентских услуг не возникало. Рынок был пустой.

Чтобы справляться с конкуренцией и наращивать продажи от агентов, потребовались новые навыки. Продаж и… организации производства.

Хороший продажник и знаешь процесс производства? Но как тебе быть в двух местах одновременно? Быть хорошим менеджером. Что неизбежно влечет внедрение стандартов, контроль, делегирование и много другого тюнинга. Условием для перехода в роль менеджера является наличие «второго», младшего партнера. На хозяйстве или в «полях». Которого нужно а) найти и б) — что много сложнее — долгое время холить и лелеять, на вырост. Ни в одной из трех компаний примеров таких процессов я не видел. Признаки да, были. А как «успешная практика» — нет. Вечно второй создает условия для масштабирования и…выхода из операционки.

Клиенты на всю жизнь или сколько будет дважды два

Есть такая концепция — «Клиенты на всю жизнь». Слышали? Возможна ли она в агентском бизнесе? Да, при определенных условиях. Например, если агентство намеревается вырасти в компанию с продуктом и/или большой, серьезный и технологичный консалтинг.

Возможен ли в рекрутинговом бизнесе, в контексте кадрового агентства, такой подход к клиентам? Как к клиентам на всю жизнь?

И да, и нет. Потребность в привлечении персонала не является постоянной. Как, например, в бухгалтерских услугах или обслуживании офисной техники. Компания обращается к внешним провайдерам в сложных и/или срочных случаях. Помогите нанять, остальное мы сами.

Для удержания клиентов в орбите своего влияния в КА должна быть организована работа с клиентами. Работа, а не только проекты по закрытию вакансий. Я могу на атомы разложить, из чего состоит такая работа, как ее организовать и каковы обязательные условия. Заметка получится большой, сложной и больше похожей на консалтинговый продукт. Поэтому продолжим все из той же роли — «аналитик».

Возможность работать с клиентом пожизненно должна быть обеспечена двумя элементами. Специализация и технология производства услуг, нечувствительная или мало чувствительная к личностям производственного персонала.

Специализация или диверсификация — сильно зависит от управленческих способностей основателя. Первое время агентство растет через основателя. Экспертность в каждом слове, в каждом посте, публичность в каждой чашке кофе, нетворкинг больше, чем карта метро.

Появляются вспомогательные службы. Бухгалтер на фрилансе, бизнес-ассистент. Если повезет, то и второй. Чаще нет, поэтому, чтобы воронка продолжала наполняться лидами, ищут специалиста на продажи.

К этому моменту в агентстве уже должна быть система CRM. Система работы с клиентами, в которой собственно CRM, будь то AMO или Bitrix, только технический элемент. Правильное использование которого жизненно важно всеми сотрудниками. Независимо от длительности работы в компании и роли.

Дисциплина 2.0

Один из постулатов Русской модели управления, о которой вы возможно слышали, что наиболее успешно экономика функционирует в мобилизационный период. Который характеризуется высокой требовательностью к исполнению решений и, как следствие, строгой дисциплиной. На мой взгляд дисциплина важна всегда. Последовательность, настойчивость — это все одного поля ягоды.

Дисциплину возможно требовать там, где есть понятные или описанные правила поведения и действий. В армии — уставы, на производствах — регламенты, правила техники безопасности, технологические карты.

В компаниях, оказывающих услуги b2b, а я, напомню, говорю применительно к услугам кадрового агентства, также можно заметить попытки такого подхода. Почему попытки? Потому что на разных этапах развития агентства требуется разное сочетание дисциплинарных требований.

Где-то достаточно минимального «своевременного начала и окончания рабочего дня», регулярного составления отчетов, доступности к общению 24\7 и оплаты за результат.

А где-то еще и дисциплину строят на общности по ценностям, темпераменту, интересам.

Полагая, что бизнес при таком подходе будет более устойчивым, действия сотрудников более предсказуемыми, а финансовый результат будет непрерывно расти.

Люди не роботы, в процессе работы меняются с разной скоростью. В услугах роль человеческого фактора очень высока. Невозможно все зарегулировать по горизонтали и вертикали. Как, например, на подводной лодке или АЭС.

Выход? В сочетании жесткости регламентов и чувствительности к особенностям сотрудников.

Превращение слабостей в сильные стороны, дополнение сильных слабыми. А может и изолирование слишком сильных.

Особенность такой работы в том, что вестись она должна на операционном уровне постоянно. И в то же время учетом направления движения компании к целям компании.

Обычно перекос в одну или другую сторону. «Психологи» поддерживают атмосферу в коллективе, внимают нуждам и интересам, растят чемпионов. Закрывая глаза на обязательное следование важным регламентам. «Администраторы» же могут придерживаться подхода — неважно, что ты за человек, если даешь результат и… отчетность.

В том числе и для такой работы нужен «Вечно второй».

На этом я заканчиваю о возможностях развития агентского бизнеса. Получилось очень крупно, большим мазками. Об управлении, продажах и ...качествах.